Sanciones y falta de asistencias del trabajador: ¿qué hacer?

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Sanciones y despidos por impuntualidad y faltas reiteradas

La impuntualidad y falta de asistencia reiteradas e injustificadas pueden derivar en sanciones de distinto grado y, en casos extremos, pueden derivar en despido.

A priori puede parecer una situación tolerada habitualmente por el empresario y carente de relevancia, pero debe destacarse la asistencia y puntualidad del trabajador son obligaciones básicas derivadas de la relación laboral. Por esta razón, el empresario tiene derecho a exigir que se cumpla. En caso de faltas de asistencia o impuntualidad reiteradas, se pueden aplicar sanciones de distinto grado, incluso la sanción de despido en situaciones extremas.

Lógicamente, no cualquier falta de asistencia o puntualidad puede comportar una sanción dado que existen factores externos fortuitos tales como accidentes, enfermedades o averías que pueden justificarlas.

Tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores: El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, estableciéndose asimismo que se considera incumplimiento contractual “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

¿Cuándo son sancionables estas faltas de puntualidad y asistencia?

Por ello, solo serán sancionables con el despido aquellas faltas de puntualidad y/o asistencia que sean reiteradas, y que tengan la suficiente gravedad y sean carentes de justificación. En este sentido, se exige que concurra el criterio de proporcionalidad respecto de la gravedad de la conducta, siendo éste el límite para evitar sanciones por impuntualidades eventuales o fortuitas.

A fin de valorar la proporcionalidad debe fijarse también un límite cuantitativo. Es decir, cuántas faltas son necesarias para entender que se trata de un incumplimiento grave. Esto, en principio, viene determinado por el Convenio Colectivo de aplicación en cada caso según el sector o la empresa, fijándose en cada convenio los límites y las correspondientes sanciones aplicables en función de si se trata de faltas leves, graves o muy graves.

No obstante, hay convenios colectivos que no prevén límite. En estos casos, los Juzgados y Tribunales serán quienes determinen, atendiendo a las circunstancias de cada caso, qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido, siendo criterio jurisprudencialmente seguido con carácter general, exigir más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990).

En cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año.

¿Cómo se justifican estas faltas?

La justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador. Existen determinados motivos generales por los cuales queda justificada por sí misma, como pueden ser:

  • Enfermedades graves del mismo empleado o de sus familiares,
  • el desempeño de deberes públicos,
  • o la representación sindical de los trabajadores, entre otros.

No obstante, a fin de justificar las reiteradas faltas de asistencia y/o impuntualidad, también es recomendable que exista en las empresas un sistema de control del horario. La misma puede ser mediante fichaje que, además de ayudar a controlar las referidas faltas, puede ayudar a mejorar la planificación de las jornadas y, por ende, a mejorar la productividad.

¿Qué debe tener en cuenta el empresario al realizar un despido disciplinario?

En cualquier caso, si el empresario optar por realizar un despido disciplinario debe llevarlo a cabo con todas las garantías posibles para el trabajador. Por lo tanto, tiene que advertirle previamente de la conducta en cuestión a fin que no se entienda que se trata de una conducta tolerada. Asimismo, deberá facilitar la posible justificación de la falta, y, en caso de optar por la sanción más gravosa como es el despido, debe notificar por escrito dicha decisión extintiva haciendo constar los hechos, la fecha de efectos y las faltas concretas de asistencia o puntualidad que justifiquen la reiteración o gravedad de la conducta.

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