¿Tiene un trabajador derecho a la intimidad en el ámbito laboral?

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Derecho a la intimidad en el ámbito laboral

¿Hasta dónde llega el derecho a la intimidad del trabajador? ¿Puede el empresario limitarlo en el ejercicio de la facultad de vigilancia y control? Aquí te explicamos todo sobre el derecho del trabajador a la intimidad en el ambiente laboral.

El derecho a la intimidad es un derecho de la personalidad con rango de derecho fundamental, que puede definirse como la facultad de toda persona para decidir y controlar la información de carácter privado que un tercero puede conocer. Este derecho es regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, así como en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).

Es indiscutible que el trabajador, en su condición de tal, goza con plenitud de todos los derechos fundamentales, incluido el derecho a la intimidad. Pues, como se ha señalado reiteradamente por la doctrina constitucional, “la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano”.

Un derecho laboral con sus limitaciones

No obstante, este derecho no es ilimitado, dado que ni siquiera los derechos fundamentales son absolutos. En cambio, están sujetos a limitaciones en su ejercicio y su disfrute se debe compaginar con otros derechos y/o facultades. El derecho a la intimidad se encuentra especialmente limitado por la actuación empresarial en ejercicio de su facultad de dirección y control regulado en el artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores.

¿Qué dice este artículo? Pues, que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

Es inevitable que la esfera de la intimidad personal del trabajador se vea condicionada en el ámbito de la relación laboral. Como empleado, éste debe estar sometido al control de su comportamiento con el fin de comprobar que cumple con las directrices y pautas requeridas.

Cuándo se aplica el derecho a la intimidad en el ámbito laboral

No obstante, el Tribunal Constitucional ha sentenciado, en reiteradas ocasiones, entre otras en las STC 292/1993 o la STC 186/2000 que “el empresario no queda amparado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo”.

Es la aplicación de la normativa y doctrina anteriormente citada a los supuestos concretos, en este caso las relaciones laborales cotidianas, la que hace que surjan situaciones conflictivas y que obligan a ponderar ambos derechos.

Uno de los supuestos que suele generar mayores controversias es el control empresarial de los medios informáticos facilitados por la empresa. Si bien los casos de controversia que pueden surgir en una relación laboral son innumerables, a continuación, ahondaremos sobre este supuesto en particular.

Para que el derecho a la intimidad no sea vulnerado por el control empresarial de los medios informáticos, la conducta sancionada debe estar específicamente prohibida y el trabajador debe haber sido debidamente informado de los controles establecidos por el empresario.

Éste último requisito es el más controvertido. Existe cierta jurisprudencia vacilante que sigue fundamentalmente dos criterios la hora de determinar si existe o no vulneración del derecho a la intimidad: uno más flexible y otro más estricto.

Según el criterio más tolerante, basta que conste la prohibición expresa de la conducta para que el empleador pueda ejercer el control de la actividad de los trabajadores sin vulnerar ningún derecho, sin ser necesaria según esta tesis ninguna información adicional. No obstante, esta doctrina ha sido muy cuestionada, y existe otro criterio, predominante, mucho más rigorista y seguido en la actualidad.

Este segundo criterio entiende que no es suficiente con el mero hecho de comunicar la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares. En cambio, además es necesario que se les informe tanto del contenido de los controles, como de los medios utilizados para ello.

El caso que establece antecedentes a favor del trabajador

Finalmente, a modo de ejemplo, recordamos la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu vs Rumanía). En este caso, la Gran Sala examinaba un caso de despido de un trabajador rumano que, a petición del empleador, abrió una cuenta de correo electrónico para fines profesionales y fue despedido por el uso personal de la misma.

Esta sentencia concluye que El Estado rumano violó el artículo 8 del CEDH, dado que los tribunales nacionales no determinaron si el demandante había recibido notificación previa de su empleador sobre las medidas de control, así como sobre su naturaleza y alcance. De esta forma, el caso ha establecido la rigurosidad del deber de informar al trabajador del contenido de los controles, como de los medios utilizados para ello, a fin de que dicho control no vulnere el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

Entonces, ¿qué debo hacer si mi derecho a la intimidad en el trabajo ha sido vulnerado?

En el caso en el que consideres que tu derecho a la intimidad en el ámbito laboral ha sido transgredido, te recomendamos primero repasar los siguientes puntos:

  • ¿Sabes cuáles son las políticas de control de la información de los empleados de tu empresa?
  • ¿Has sido informado explícitamente sobre estas cuestiones?
  • ¿La transgresión de tu privacidad como empleado ha sido antes o luego de haber sido informado sobre estas políticas?

Una vez que tengas en claro estas cuestiones, te recomendamos consultar tu caso con un abogado laboralista quien sabrá qué medidas pueden o no tomarse, en base a tu situación.

Los antecedentes judiciales dejan en una posición favorable a aquellos trabajadores cuya intimidad ha sido vulnerada. Pero esto solamente se aplica a ciertos casos, por lo que será necesario que te asesores de forma apropiada antes de proceder.

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