La pandemia del coronavirus, que paralizó el mundo entero y nos obligó a quedarnos en casa para mantener en distanciamiento social, ha provocado que la sociedad tenga que acostumbrarse a una ‘nueva normalidad’ hasta que no aparezca una solución definitiva para parar el avance de la enfermedad.

Frente a esta situación, a nivel laboral la baja médica por coronavirus es considerada legamente como un ‘accidente de trabajo’, aunque el porcentaje a cobrar cambia según las circunstancias del afectado.

¿Qué ocurre si soy yo el afectado?

En el momento en que se confirme que se trata de un contagio por COVID-19, se expedirá la baja médica por situación de incapacidad temporal por contingencia profesional, cobrando el 75% del sueldo ya a partir del día siguiente a la tramitación.

En el caso de que se realice una prueba, pero resulte negativa, se tendrá que permanecer aislados durante 14 días, con una baja médica por enfermedad común, con lo cual se abonará el 40% durante los 14 días de aislamiento.

¿Me pueden dar la baja si un familiar resulta positivo?

Si se vive bajo el mismo techo con familiares, como pueden ser hijos, maridos y mujeres e incluso compañeros de piso, y uno de ellos resulta contagiado por coronavirus, se debe de comunicar el caso a la Seguridad Social, que expedirá una baja por cuestión preventiva.

Debido a la saturación por casos de COVID-19, es posible que, si no aparecen síntomas de la enfermedad, no se realicen pruebas para confirmar o descartar el contagio, por lo que se deberá permanecer aislados durante 14 días.

Cobertura sanitaria con entidades distintas a la Seguridad S犀利士
ocial

En el caso de personas que tengan una cobertura sanitaria con MUFACE, la baja será expedida de la misma forma que en la Seguridad Social. De la misma forma, si el caso de coronavirus es diagnosticado por un médico privado, la baja será expedida por la Seguridad Social.

La entrada ¿Qué tipo de baja te corresponde por COVID-19? se publicó primero en Sanahuja Miranda abogados Barcelona.

El ERTE es una medida de carácter temporal que la normativa laboral regula como un mecanismo para el empresario. Se trata de una solución de viabilidad que le posibilita bien suspender los contratos o bien reducir la jornada de los trabajadores.

Mientras se espera que la información exacta se publique en el Real Decreto, los trabajadores afectados por el ERTE pueden acceder al paro, siempre y cuando tengan cotizados al menos 365 días en los últimos seis años. La duración del expediente vendrá marcada por la decisión que tome la empresa y por la causa en la que haya basado esa decisión: al final, la duración y alcance de las medidas se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. En el momento en el que desaparezca la fuerza mayor o la causa objetiva, desaparece también la medida.

Durante los próximos días debe ser el trabajador quien gestione la prestación por desempleo mediante presentación telemática, ya que en las oficinas del SEPE no hay servicio presencial. Las empresas también deberán gestionar y realizar todos los trámites del ERTE de forma telemática, además de hacerse cargo de los costes por las cotizaciones.

Seguiremos informando sobre las últimas novedades y aspectos más relevantes del Real Decreto del Gobierno.

La entrada Última hora: ¿Cómo se regula el empleo y los ERTEs durante la vigencia del Estado de Alarma? se publicó primero en Sanahuja Miranda abogados Barcelona.

A priori puede parecer una situación tolerada habitualmente por el empresario y carente de relevancia, pero debe destacarse la asistencia y puntualidad del trabajador son obligaciones básicas derivadas de la relación laboral. Por esta razón, el empresario tiene derecho a exigir que se cumpla. En caso de faltas de asistencia o impuntualidad reiteradas, se pueden aplicar sanciones de distinto grado, incluso la sanción de despido en situaciones extremas.

Lógicamente, no cualquier falta de asistencia o puntualidad puede comportar una sanción dado que existen factores externos fortuitos tales como accidentes, enfermedades o averías que pueden justificarlas.

Tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, estableciéndose asimismo que se considera incumplimiento contractual “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

¿Cuándo son sancionables estas faltas de puntualidad y asistencia?

Por ello, solo serán sancionables con el despido aquellas faltas de puntualidad y/o asistencia que sean reiteradas, y que tengan la suficiente gravedad y sean carentes de justificación. En este sentido, se exige que concurra el criterio de proporcionalidad respecto de la gravedad de la conducta, siendo éste el límite para evitar sanciones por impuntualidades eventuales o fortuitas.

A fin de valorar la proporcionalidad debe fijarse también un límite cuantitativo. Es decir, cuántas faltas son necesarias para entender que se trata de un incumplimiento grave. Esto, en principio, viene determinado por el Convenio Colectivo de aplicación en cada caso según el sector o la empresa, fijándose en cada convenio los límites y las correspondientes sanciones aplicables en función de si se trata de faltas leves, graves o muy graves.

No obstante, hay convenios colectivos que no prevén límite. En estos casos, los Juzgados y Tribunales serán quienes determinen, atendiendo a las circunstancias de cada caso, qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido, siendo criterio jurisprudencialmente seguido con carácter general, exigir más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990).

En cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año.

¿Cómo se justifican estas faltas?

La justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador. Existen determinados motivos generales por los cuales queda justificada por sí misma, como pueden ser:

• Enfermedades graves del mismo empleado o de sus familiares,
• el desempeño de deberes públicos,
• o la representación sindical de los trabajadores, entre otros.

No obstante, a fin de justificar las reiteradas faltas de asistencia y/o impuntualidad, también es recomendable que exista en las empresas un sistema de control del horario. La misma puede ser mediante fichaje que, además de ayudar a controlar las referidas faltas, puede ayudar a mejorar la planificación de las jornadas y, por ende, a mejorar la productividad.

¿Qué debe tener en cuenta el empresario al realizar un despido disciplinario?

En cualquier caso, si el empresario optar por realizar un despido disciplinario debe llevarlo a cabo con todas las garantías posibles para el trabajador. Por lo tanto, tiene que advertirle previamente de la conducta en cuestión a fin que no se entienda que se trata de una conducta tolerada. Asimismo, deberá facilitar la posible justificación de la falta, y, en caso de optar por la sanción más gravosa como es el despido, debe notificar por escrito dicha decisión extintiva haciendo constar los hechos, la fecha de efectos y las faltas concretas de asistencia o puntualidad que justifiquen la reiteración o gravedad de la conducta.

La entrada Sanciones y falta de asistencias del trabajador: ¿qué hacer? se publicó primero en Sanahuja Miranda abogados Barcelona.

El derecho a la intimidad es un derecho de la personalidad con rango de derecho fundamental, que puede definirse como la facultad de toda persona para decidir y controlar la información de carácter privado que un tercero puede conocer. Este derecho es regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, así como en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).

Es indiscutible que el trabajador, en su condición de tal, goza con plenitud de todos los derechos fundamentales, incluido el derecho a la intimidad. Pues, como se ha señalado reiteradamente por la doctrina constitucional, “la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano”.

Un derecho laboral con sus limitaciones

No obstante, este derecho no es ilimitado, dado que ni siquiera los derechos fundamentales son absolutos. En cambio, están sujetos a limitaciones en su ejercicio y su disfrute se debe compaginar con otros derechos y/o facultades. El derecho a la intimidad se encuentra especialmente limitado por la actuación empresarial en ejercicio de su facultad de dirección y control regulado en el artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores.

¿Qué dice este artículo? Pues, que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

Es inevitable que la esfera de la intimidad personal del trabajador se vea condicionada en el ámbito de la relación laboral. Como empleado, éste debe estar sometido al control de su comportamiento con el fin de comprobar que cumple con las directrices y pautas requeridas.

Cuándo se aplica el derecho a la intimidad en el ámbito laboral

No obstante, el Tribunal Constitucional ha sentenciado, en reiteradas ocasiones, entre otras en las STC 292/1993 o la STC 186/2000 que “el empresario no queda amparado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo”.

Es la aplicación de la normativa y doctrina anteriormente citada a los supuestos concretos, en este caso las relaciones laborales cotidianas, la que hace que surjan situaciones conflictivas y que obligan a ponderar ambos derechos.

Uno de los supuestos que suele generar mayores controversias es el control empresarial de los medios informáticos facilitados por la empresa. Si bien los casos de controversia que pueden surgir en una relación laboral son innumerables, a continuación, ahondaremos sobre este supuesto en particular.

Para que el derecho a la intimidad no sea vulnerado por el control empresarial de los medios informáticos, la conducta sancionada debe estar específicamente prohibida y el trabajador debe haber sido debidamente informado de los controles establecidos por el empresario.

Éste último requisito es el más controvertido. Existe cierta jurisprudencia vacilante que sigue fundamentalmente dos criterios la hora de determinar si existe o no vulneración del derecho a la intimidad: uno más flexible y otro más estricto.

Según el criterio más tolerante, basta que conste la prohibición expresa de la conducta para que el empleador pueda ejercer el control de la actividad de los trabajadores sin vulnerar ningún derecho, sin ser necesaria según esta tesis ninguna información adicional. No obstante, esta doctrina ha sido muy cuestionada, y existe otro criterio, predominante, mucho más rigorista y seguido en la actualidad.

Este segundo criterio entiende que no es suficiente con el mero hecho de comunicar la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares. En cambio, además es necesario que se les informe tanto del contenido de los controles, como de los medios utilizados para ello.

El caso que establece antecedentes a favor del trabajador

Finalmente, a modo de ejemplo, recordamos la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu vs Rumanía). En este caso, la Gran Sala examinaba un caso de despido de un trabajador rumano que, a petición del empleador, abrió una cuenta de correo electrónico para fines profesionales y fue despedido por el uso personal de la misma.

Esta sentencia concluye que El Estado rumano violó el artículo 8 del CEDH, dado que los tribunales nacionales no determinaron si el demandante había recibido notificación previa de su empleador sobre las medidas de control, así como sobre su naturaleza y alcance. De esta forma, el caso ha establecido la rigurosidad del deber de informar al trabajador del contenido de los controles, como de los medios utilizados para ello, a fin de que dicho control no vulnere el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

Entonces, ¿qué debo hacer si mi derecho a la intimidad en el trabajo ha sido vulnerado?

En el caso en el que consideres que tu derecho a la intimidad en el ámbito laboral ha sido transgredido, te recomendamos primero repasar los siguientes puntos:

• ¿Sabes cuáles son las políticas de control de la información de los empleados de tu empresa?
• ¿Has sido informado explícitamente sobre estas cuestiones?
• ¿La transgresión de tu privacidad como empleado ha sido antes o luego de haber sido informado sobre estas políticas?

Una vez que tengas en claro estas cuestiones, te recomendamos consultar tu caso con un abogado laboralista quien sabrá qué medidas pueden o no tomarse, en base a tu situación.

Los antecedentes judiciales dejan en una posición favorable a aquellos trabajadores cuya intimidad ha sido vulnerada. Pero esto solamente se aplica a ciertos casos, por lo que será necesario que te asesores de forma apropiada antes de proceder.

La entrada ¿Tiene un trabajador derecho a la intimidad en el ámbito laboral? se publicó primero en Sanahuja Miranda abogados Barcelona.