Desaparece una de las causas previstas por el ET para el despido objetivo

Imagen de Lucía Gómez

¿Es posible que ocurra un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo? Vayamos a las principales claves y consecuencias.

La Ley 1/2020, de 15 de julio, ha derogado el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, es decir, sobre el despido de carácter objetivo (con derecho a indemnización) por faltas de asistencia al trabajo. Concretamente el artículo venía a decir:

“El contrato podrá extinguirse en estas situaciones:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

La redacción de este precepto ha sufrido diferentes modificaciones a lo largo de su existencia. Así, hasta el año 2012 se requería para la aplicación del artículo 52.d), además de las faltas de asistencia de la persona trabajadora en los porcentajes establecidos, que existiera un cierto nivel de absentismo global en la empresa. El requisito de cierto volumen de inasistencias del trabajador y de cierto volumen de absentismo global de la empresa servía para incorporar el análisis de adecuación y proporcionalidad exigido por la Unión Europea, que en otros países se constataban por medio del análisis caso por caso.

En 2012, en nuestro ordenamiento jurídico se eliminó el requisito de existencia de un absentismo general en la empresa de esta causa de despido objetivo. Desde entonces, el despido por faltas de asistencia del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se aplicaba cuando se alcanzan los porcentajes de faltas de asistencia establecidos, sin que el precepto requiera expresamente que se realice en cada caso juicio de adecuación y proporcionalidad.

Estas modificaciones y ulterior derogación ha sido consecuencia de cierta controversia en la materia, puesto que, debido a que quedaban fuera de la aplicación del precepto numerosas situaciones como la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia o las faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, entre otras, la práctica quedaba reducida de facto a las faltas de asistencia injustificadas y a las situaciones de baja por contingencias comunes de duración inferior a 20 días.

¿Cuáles han sido los pronunciamientos judiciales?

Por ello, el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, ha dado lugar a importantes pronunciamientos judiciales, entre ellos la Sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero, dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El fallo de esta sentencia indica:

«El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de este al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente».

Esta sentencia estableció que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no se acomodaba a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad. Esta línea continua un año más tarde, con la Sentencia de 11 de septiembre de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto Nobel Plastiques Ibérica), en la que se volvió a establecer que el despido al que se llegara como consecuencia de una situación de bajas médicas reiteradas podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad. Pero en esta sentencia el TJUE estableció, además, que el empresario está obligado a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de proceder al despido de la persona con discapacidad derivada, entre otros factores, de sus faltas de asistencia al trabajo.

Por todo ello, y debido a que España debe adecuarse al marco normativo de la Unión Europea, la derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se convirtió en una necesidad para nuestro país.

Alega también la Ley 1/2020 en su exposición de motivos que el artículo 52.d) suponía un trato desfavorable para las mujeres ya que, en base a datos históricos y el Instituto Nacional de Estadística, las mujeres siguen siendo las que mayoritariamente asumen tareas de cuidado de personas dependientes lo que podría suponer una mayor ausencia en el trabajo por este motivo, lo que supondría una discriminación indirecta por razón de género.

La derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores supone un paso más a favor de los derechos de los trabajadores ya que su objetivo es evitar discriminaciones frente a las personas más vulnerables. En términos prácticos, el despido, al no ser calificado como objetivo, ya no dará derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de doce mensualidades, sino que el empresario deberá aplicar los términos del despido disciplinario y, por lo tanto, podría ser calificado como un despido improcedente, esto es, con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio, en lugar de 20 como ocurría hasta ahora, y con un máximo de 24 mensualidades. Es más, si se considera que ha habido vulneración a algún derecho fundamental del trabajador, como puede ser el derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución española, el despido puede ser declarado nulo, con obligación de readmitir al trabajador a su puesto de trabajo con percibo de los salarios desde el despido hasta la reincorporación.

 

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